“Todo el mundo sabe de RR.HH.”

La gestión de la organización como sistema de personas que en ella viven y trabajan (lo que ahora llamamos Gestión del Talento) ha sido un tema del que todo el mundo tiene opinión “experta”… y que la da aunque no se la pidan. A mí personalmente no me molesta, todo lo contrario, una correcta gestión del factor humano depende en gran medida de la gestión de las percepciones en el entorno de trabajo, y conocerlas me facilita mucho mi labor como profesional de los RR.HH. Las opiniones (por muy de “cuñao” que nos parezcan) hay que oírlas y entenderlas; eso sí, sin olvidar que al final del día el criterio y el esfuerzo de implantación en la organización lo tenemos que poner nosotros, los que nos dedicamos a ello que por eso nos pagan.

He tenido la suerte de desempeñar muchos y diversos roles en mi vida profesional, y ello me facilita comprender puntos de vista diferentes de cómo abordar los retos de la gestión humana. También he podido ver como soluciones “infalibles” han evolucionado a lo largo del tiempo. Paradójicamente, algo inmutable y recursivo en el campo de los RR.HH. son las “modas”, es decir, conceptos, enfoques o a veces simples términos que deben estar en cualquier reunión o evento que se precie. Algunos de ellos ya sabemos que serán “canción del verano” pero otros se quedan, y la verdad es que dan muestra del dinamismo de la moderna gestión de personas.

¿Por qué hablar de lo que no está de moda?

Es cierto que las modas se dan también en casi todos los campos del management. Pero siempre me llama la atención la capacidad de regeneración de las iniciativas en RR.HH. que en un momento fueron apartadas por ser consideradas obsoletas, paternalistas y ligadas a una concepción caduca de la gestión empresarial, volviendo a ser pujantes de forma cíclica. Un ejemplo sencillo que se me ocurre es la cantina y el economato, reencarnadas en foodies 7×24 (emblemáticas las del campus Alphabet) y tiendas “banco de tiempo” para evitar molestias inútiles a los empleados de la empresa. Tan en boga hoy que no hay coworking “molón” sin su cafetería y sus ofertas de comidas y bebidas bio-ecológicas (que por cierto suelen estar buenísimas).

Como siempre en el punto medio está la virtud. He visto conceptos que parecían iban a revolucionar y redefinir el futuro de la gestión de RR.HH. y que ahora nadie se acuerda de ellos, como la retribución por competencias. También es cierto que en este caso el concepto derivaba del bien conocido y contrastado “skill-based-pay” y que ahora sigue estando muy vigente cuando toca reclutar perfiles escasos como son los de marketing digital o big data donde los skills se cotizan, y mucho [mode ironic ON].

En todo caso, el profesional de los RR.HH. (ya sea especialista o directivo) tiene encima de la mesa importantes retos y decisiones que sin ser lo más fashion, son cruciales para el éxito de gestión del talento en su organización. No están todo los que son (las reglas de la atención en redes sociales me limitan a 5), pero doy fe que están vigentes como nunca en la mente de Directivos de RR.HH. y CEOs.

No-moda #1: hablar de retribución

En un mundo en continuo cambio donde todo gurú empresarial que se precie presume de outfit de “pobre” (Converse 80s, camisetas vintage, desplazarse en bicicleta incluso dentro de las oficinas, vaqueros rotos, …) no hay cosa más “viejuna” que hablar del vil metal.

La realidad es que actualmente la gestión salarial es uno de los aspectos más convulsivos a los que se enfrenta el equipo de RR.HH. Se pide un inestable equilibro entre la  todavía presente contención de costes y un mercado asimétrico de talento donde ciertos perfiles son muy escasos, todo ello en un entorno de creciente diversidad y fuertes aspiraciones de equidad e igualdad.

No-moda #2: dimensionar plantillas

En épocas recientes hemos oído con demasiada frecuencia “el esfuerzo humano es infinito”, sobre todo como respuesta al otro mantra, no por ignorado menos temido, “se necesita más gente”. Ciertamente tendemos a creer que es así, o casi, pero la realidad es tozuda y conforme la presión organizacional crece en exceso, el coste en términos de calidad y clima laboral se va haciendo cada vez mayor y lleva a la ruptura de la sostenibilidad empresarial. Tampoco ayuda que cuando se aborda un proyecto de este tipo de lo primero que haya que hablar es de roles, puestos, procesos, tareas, KPIs… una terminología que nos recuerda al indeseado enfoque “taylorista” en la gestión de personas.

La realidad: cualquier estrategia de capital humano, directamente derivada de una estrategia de negocio, necesita de una cuidadosa planificación de RR.HH. Antes o después, estará sobre la mesa del responsable una cuestión clave: saber cuántas y cómo han de ser las personas que desempeñarán las tareas y proyectos que todo modelo de negocio exige. Disponer de un modelo de dimensionamiento de efectivos ágil es uno de los fundamentales del profesional del área, aunque muchos lo tengan guardado en una hoja de cálculo de la carpeta “Confidential” de su portátil.

Y no olvidar jamás que el éxito a veces no está en no trabajar más sino de manera distinta y más flexible.

No-moda #3: las relaciones laborales

“Negociación colectiva, regulaciones, convenios,…” no parecen ser términos que se lleven mucho en el mundo “digital/disruptivo/ágil”. Si a eso le unimos que el trabajador del futuro será un robot, ¿tienen sentido las relaciones laborales o son una restricción del pasado que juega en contra de la deseada flexibilidad?

La realidad: comparando la regulación laboral de hace no tanto y la actual, nadie puede cuestionar los progresos conseguidos. La creciente diversidad de la relación laboral (conciliación, ubicación, tiempo parcial,…) y las nuevas formas de trabajo y organización requerirán un intenso esfuerzo de legislación, intermediación y negociación que permita que la relación laboral siga siendo un “gana-gana”. Cualquier otro enfoque “gana-pierde” será inviable.

Confiemos en la habilidad y compresión de la que han hecho gala tradicionalmente los agentes sociales continúe, y se creen formulas dignas de regulación del trabajo frente a un probable futuro muy diferente al que hemos vivido.

No-moda #4: la experiencia profesional

“El mercado no valora experiencia sólo innovación y energía” (textual en una reunión de presentación de mis servicios profesionales). Me pregunto de qué mercado estaría hablando, si de la agradable Carnaby Street de Londres o del de Fuencarral de Madrid, porque desde luego la realidad empresarial exige experiencia a todos los niveles, incluso (o sobre todo) para el emprendimiento joven (situación ilustrada en la película The Intern).

Los perfiles con larga trayectoria aportan una experiencia y una madurez personal que les hacen tener las cosas muy claras, por lo que si se involucran en un proyecto lo hacen hasta el fondo… Además los años de trabajo dedicados a una determinada profesión se traducen en una red de contactos muy amplia, algo fundamental en los primeros estados de una iniciativa empresarial independientemente de su tamaño.

El tópico del sénior inadaptado al cambio se hace trizas cuando la realidad es que muchos de ellos han tenido que volver a empezar de cero hasta alcanzar de nuevo sus metas, han tenido que enfrentarse al desempleo o, incluso, volver a estudiar para actualizar sus conocimientos para ser más competitivos. Confieso que de la frase inicial de este apartado lo que más me incomodó fue lo de la “energía”, triste y desacertado cliché donde los haya, propio del siglo XIX.

No-moda #5: la individualización de la gestión de personas

Una de las grandes promesas de la digitalización es que seríamos capaces de conocer hasta el oportuno nivel de detalle aspectos críticos del individuo como profesional, a fin de conseguir mayor compromiso y satisfacción: motivaciones, aspiraciones, formas de desarrollo y formaciones más efectivas, retribución a la carta,… Sin embargo, conceptos novedosos y necesarios como la creciente diversidad generacional, están llevando de forma paradójica a afirmaciones y simplificaciones excesivamente homogéneas, derivando consideraciones meramente definidas por el año de nacimiento.

La realidad es que el profesional de RR.HH. necesita modelos y conceptos globales de caracterización de los empleados de su plantilla y sería impensable (e ineficiente) una gestión individualizada de todos los procesos de gestión del talento. Sin embargo, en los departamentos de RR.HH. se sigue invirtiendo demasiado tiempo y esfuerzo en micro-gestión de personas, con el consiguiente riesgo de tomar decisiones basadas en información demasiado genérica (generación, origen, formación académica, especialización,…)

Y para finalizar esto de las modas, una frase de Gianni Versace:

“No seas un simple seguidor de tendencias. No te conformes con la moda, decide lo que eres y lo que quieres expresar por la manera en que te vistes y por tu forma de vivir”.

Más claro el agua.