¿Merece la pena hablar de la retribución? ¡Si!

¿Hemos abandonado definitivamente al devenir del mercado nuestro esquema (o falta de esquema) salarial? Muchos lo han hecho, otros incluso lo defienden, pero les costará encontrar una empresa líder o de éxito donde la retribución sea algo arbitrario y marcado exclusivamente por la casación de la oferta y la demanda.

Recientemente he oído que una empresa, muy notoria y visual ella, había instaurado el “salario libre”; textualmente escuché: “cada uno de los empleados se pone su propio salario”. Aparte de que como mensaje de atracción de talento lo presumo muy bueno (quién no quiere ponerse uno mismo el sueldo que se merece), la realidad es que estamos ante algo un poco viejo. Es lo que se ha llamado “destopar la retribución variable”, es decir, que el grado de contribución con impacto en el salario variable no tenga máximo. Algo que tiene ventajas e inconvenientes que darían para otro post (o ponencia) en sí mismo.

“Viejos” tópicos del Siglo XXI

Conviene empezar a hablar en términos históricos de ciertos conceptos de gestión empresarial de este siglo. Puede parecer exagerado, pero es muy probable que la burbuja .com o la “amenaza del milenio / efecto Y2K” ya ni suenen a muchos de nuestros trabajadores, hace más de 18 años que sucedieron. Sin embargo, seguimos viendo como muchos tópicos que nacieron en aquella época están presentes como presuntas verdades inmutables. Repasemos algunas:

ReFlex como panacea. La retribución flexible es ya un elemento más del paquete salarial y deberá adaptarse a las necesidades de una plantillas laborales con un grado cada vez mayor de diversidad. Sin embargo, el disponer de un esquema de retribución flexible no garantiza ni la motivación personal ni la eficacia en términos de coste y de negocio. Es más, en algunos casos puede ser un trueque ineficiente para empresa y para el empleado, como ya se vio con la proliferación de coches de alta gama que aparecieron en el mercado de segunda mano hacia 2011.

Incentivos «desincentivadores». Hemos pasado del variable “cuasi-fijo” al variable cero o a que el variable es algo obsoleto. Con excepción de lo primero que es algo intrínsecamente absurdo, cualquier modelo o mezcla de fijo/variable (el famoso mix) puede ser planteable en función de la estrategia de una empresa, de su momento de negocio o incluso de la propuesta de valor concreta que se haga a los empleados. Precisamente saber evolucionar la componente variable de la retribución es quizás uno de los aspectos más estratégicos de un paquete de compensación, y donde más nos jugamos tanto la organización como la persona. Existe un elevado consenso entre los expertos acerca de que los modelos de incentivos tienden a la obsolescencia (60%-90% según estudios) por causas diversas: ciclo económico, desactualización de parámetros, modelos de negocio cambiantes, entendimiento de qué es «eficiencia» retributiva,…

Retribución emocional. Quizás siga siendo lo más vigente, la elección de trabajar en una u otra empresa cada vez se hace más por motivos que no son estricta (o estrepitosamente) dinerarios. Pero de nuevo, plantear salarios bajos porque tengamos un futbolín en medio de un Open Office Space no nos va a garantizar ni tener el mejor talento ni la sostenibilidad económica de la empresa (aunque a quién no le gusta trabajar en una empresa con un campus “chulo”)

El fin de la función de compensación y beneficios. Llevo oyendo esta cantinela desde los años 90 y ni se ha cumplido ni se cumplirá. Tal vez los aspectos de gestión transaccional estén claramente a la baja, pero no olvidemos que «la retribución no habla, grita». Me atrevo a predecir desde ahora mismo un resurgimiento de la función hasta niveles estratégicos, incluso por encima de la propia gestión de RR.HH. Volverá la figura del Comp&Ben VP, respetado por igual por empresa y empleados.

Hacia una compensación del trabajo digna, flexible y donde todos ganemos

Dignidad. No se pueden alinear los salarios hacia abajo por sistema. Los mercados son tozudos, y cuando se llevan conteniendo tantos años y se ven disparates como ofertas de Dirección de RR.HH. a 18.000 euros es que hay síntomas de que algo no se está haciendo bien. No nos engañemos si “aquí no pagan bien”, alguien se llevará nuestro talento y nunca podremos recuperarlo.

Flexibilidad. En un mundo donde la mayoría de las necesidades básicas están satisfechas, reglas como las del 7% (según la cual sólo son incentivadores los incrementos mayores de esta cifra) se desdibujan dejando paso a esquemas de verdadera compensación total donde entran todas las variables importantes: negocio, eficiencia, costes, motivación, claridad, reconocimiento,…

Esperanza. Un artículo muy reciente de la HBR analizando el caso norteamericano, plantea una pérdida del poder de negociación por parte de los trabajadores como causa fundamental de una desigualdad salarial que no ha hecho más que aumentar en los últimos años. Sin embargo, a renglón seguido reconoce que la mayoría de los estadounidenses no han completado una educación superior y que quizás esto es lo que más influya como factor de desigualdad. Tampoco la gran nación americana sufre del envejecimiento poblacional que experimentamos en Europa, y que está obligando a los empleadores a buscar formas creativas y extremadamente eficientes de retribución del trabajo, no necesariamente pagando más, sino pagando mejor. Salvo en España me temo (pero eso es otro tema).

La compensación volverá a ser una verdadera FUNCIÓN ESTRATÉGICA o no será. Voto por lo primero.